Управление коллективом администрации

Значение человека — члена местного сообщества - в муниципальном управлении подчеркивалось на протяжении всего пособия. В этой главе мы сконцентрируем Ваше внимание на вопросах эффективного управления коллективом самой местной администрации. Если Вы хотите достичь поставленных целей, эффективно управлять развитием и функционированием территориальной системы, вам необходима слаженная, четко работающая команда. Люди, их квалификация, опыт, знания -высшая ценность для любой организации. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является важнейшим аспектом теории и практики муниципального управления. Например, по результатам проведенного опроса муниципальных служащих   факторы успеха управления муниципальным образованием были ранжированы следующим образом:

1. Личные качества лидеров, глав МО (органов МСУ) - 68,9% респондентов.

2. Эффективное использование местных ресурсов - 49,8%.

3. Эффективная система управления в МО - 45,6%.

4. Выгодное экономическое положение этих МО - 39,3%.

5.  Налаженные связи с органами государственной власти субъекта Федерации или федерального уровня - 30,8%.

6.  Нормативная база, обеспечивающая оптимальные условия для развития МО, -

29,8%.

7. Активность населения, местного сообщества- 13,1%.

8. Другое — 2,6%.

Таким образом, на первом месте — кадровый менеджмент, система отбора и подготовки муниципальных лидеров.

С точки зрения подготовки кадров, местное самоуправление, как нижняя сту>] пень власти, должна являться «начальной школой» политических лидеров для верх  них уровней управления, именно в этом случае может возникнуть прозрачная сиетема планирования карьеры, надежный механизм взращивания достойных лидеров, повысится привлекательность данного вида деятельности для молодых, талантливых специалистов.

Рассмотрим этапы управления персоналом, построение и критерии эффектна ности организационной структуры, методы набора и отбора кадров, существующж подходы к мотивации и стимулированию труда и другие аспекты кадрового менеджмента.

Формирование системы управления персоналом Управление трудовыми ресурсами условно можно разделить на 7 основныз блоков  .


  Построение системы кадрового управления

Внутри каждого блока необходимо выделить и проработать элементы стратегического, тактического и оперативного кадрового управления. Конкретное наполнение каждого из блоков зависит от внешних факторов, прежде всего законодательных условий и ограничений, влияющих на организационную структуру (типовую или жестко регламентированную), регулирующих условия труда, требующих обеспечения равных возможностей приема на работу, исключения дискриминации nq признаку пола и возраста. Экономическая среда определяет реальный и относительный уровень заработной платы, остроту конкуренции на рынке труда и пр., место! расположения организации - структурный состав и квалификацию наличных трудовых ресурсов, качество существующей внешней системы подготовки кадров.

С другой стороны, на кадровую политику сильное влияние оказывают пара» метры внутренней среды. Во-первых, долгосрочная кадровая политика является оцл

ним из важных направлений реализации выработанной стратегии. Она задает характеристики, предъявляемые к персоналу (новаторы, инициативные, контактные, готовые к риску, не боящиеся ответственности, умеющие работать в тесном сотрудничестве, разносторонние или узко специализированные специалисты); практический ныбор по каждому блоку управления персоналом. В зависимости от жизненного цикла организации необходимо определить основные акценты работы с персоналом, как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации в целом   оценке pets льтативности, управленческом консалтинге.

  Определение интенсивности направлений кадровой работы в зависимости от этапа жизненного цикла органа местной администрации

(экспертная оценка по пятибалльной системе)

 



1

Характеристики персонала (способности, личные качества, образ мышления, 1 склонности, предпочтения, интересы) определяют методы мотивации, контроля.! подбор рабочих групп и организационных структур при выполнении проектов. От  личных качеств зависят также персональные программы по возможностям продви-я жения и пптяпии Гпис 81 V


  Расстановка и мотивация кадров на основе шестиугольника типов личностЯ

Джона Голланда 

Кадровая политика любой организации определяется характеристикой лидейИ и стиля управления, превалирующего в конкретной организации. Исходя из предИ

ставленных характеристик возможных стилей  наиболее эффективным является групповое управление, но в конечном итоге, выбор формируется под влиянием характеристик самого лидера и, как в случае видов власти, в конечном итоге -степенью, в которой тот или иной стиль позволяет достигать поставленных целей.

  Определение методов мотивации по стилю управления организацией


JB зависимости от характеристик местной администрации, ее сложности и асштабности в состав кадровой службы могут входить: Руководитель службы персонала. Группа подбора персонала (в т.ч. планирование потребности).

3.  Социально-психологическая служба (оценка, развитие, корпоративная культура, микроклимат).

4.  Группа по обучению и подготовке кадров.

5.  Группа компьютерной поддержки и сотрудники, занимающиеся делопроизводством (кадровый учет).

6.  Специалисты по планированию внутренних потребностей в кадрах. Некоторые функции кадровых служб могут выполнять сотрудники других отделов (например, организационно-хозяйственный отдел - разработка программного] обеспечения и обучение, инструктаж сотрудников — пользователей ПК, отдел пла- 1 нирования - прогнозирование дополнительных кадровых потребностей по новым перспективным специальностям, при этом кадровый менеджер детализирует общие потребности и потребности по категориям, в определении которых участвуют все руководящие звенья).

В следующих разделах дана характеристика основных блоков кадрового 1 управления в муниципальном менеджменте.