Набор персонала

Большая часть кадровой работы заключается в подборе и отборе персонала Если вам удастся найти подходящих людей, то они смогут выполнить нужную работу. Однако в связи с быстро меняющейся средой и, следовательно, задачами набор является всего лишь началом кадрового управления. Тем не менее, хороший стар является необходимым условием успеха.

Основные квалификационные требования для замещения муниципальны должностей муниципальной службы следующие:

1) к уровню профессионального образования с учетом группы муниципальных должностей муниципальной службы;

2) к стажу и опыту работы по специальности;

3)  к уровню правовых знаний.

Например, для ведущих муниципальных должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование по специальностям «государственна управление» («муниципальное управление») либо по специализации муниципал!ных должностей муниципальной службы или образование, считающееся равноцеЯ

ным; стаж муниципальной и (или) государственной Службы на старших государстве иных и муниципальных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырех лет [222, 223,241].

Замещение вакантных должностей может происходить за счет внешних и внутренних источников  Для замещения вакантных муниципальных должностей может проводиться конкурс, в т.ч. внутренний. Значительно сократить адаптационный период, период поиска и набора кадров позволит ведение и обращение к Резерву кадров, являющегося Базой Данных внутренних источников кадровых ресурсов.

  Условия и ограничения использования различных источников кадров 


Методами отбора персонала являются:

1.   Анкетирование.

2.  Собеседование может проходить на заданную тему с сочетании с планом «Семи пунктов»:

1)  физические данные,

2)  образование и опыт,

3)  интеллект,

4)  способность к физическому труду, устной речи, счету,

5)  интересы (хобби),

6)  диспозиция (лидерство, общительность, ответственность),

7)  личные обстоятельства.

 

3.   Отборочные тесты (формируются под каждую конкретную должность, исходя из требований, предъявляемых к ней), такие как:

Шкала Социального Самоконтроля направлена на выявление способности че- ловека управлять своим поведением. Люди с высоким показателем по ШСС могут в поведении проявлять дружелюбие, уравновешенность, предприимчивость и адап-тивность в отношении к окружающим. Индивиды с низким показателем по ШСС не] имеют развитых навыков контроля управления своим поведением, их поведение зависит в большей степени от их внутреннего состояния.

у Методика измерения ригидности предназначена для выявления стабильности установок. Высокий показатель по данной методике свидетельствует о неспособности корректировать программы деятельности в соответствии с требованиями ситуации, в то время как низкий - о мобильности т.е. умении моделировать свою деятельность в преломлении к данной ситуации.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В. П. За- харова и А. Л. Журавлева) направлена на определение стиля руководства трудовым] коллективом.

Сокращенная проективная методика «Дерево» ориентирована на выявление коммуникативных способностей личности в общении с близким окружением и в деловых отношениях. По результатам теста выраженная дистанциированность в обе щении позволяет решать проблемы на деловом уровне, лишая возможности личностного участия в их решении, что может вызывать чувство отчужденности к резуль-Я татам своей деятельности. Для большей эффективности личностного общения желаИ тельно использовать разные способы общения, такие как идентификация (отождествление себя с другими), эмпатия (стремление эмоционально откликнуться на чужие проблемы), рефлексия (осознание действующим индивидом того, как он восприни- мается партнером по общению).

— Методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей направлена на выявление коммуникативных и организаторских способностей личности.

4.   Аквариум или метод ассесмент-центра (конкурсный отбор высших руково дителей, при котором претенденты участвуют в решении конкретной си туации (кэйса)).

Оценка кадров В теории и практике муниципального менеджмента для определения эффеш тивности выполняемых управленческих функций используются соответствующе критерии и показатели. Интегральным критерием эффективности управленческв деятельности муниципальных служащих является степень реального достижения поставленных целей. При этом акцент в управлении может делаться как на постаЯ ленных целях планового периода (управление по целям, когда главное в управлении - обоснованное, реалистичное планирование используется прежде всего в стратегическом управлении), достигнутых результатах (управление по результатам) или отклонениях от намеченных показателей (оперативное управление по отклонениям).

Среди целей оценки кадров следующие:

1)  определение вознаграждения,

2)  составление отзыва (в личное дело сотрудника),

3)  проведение аттестации, повышение/понижение разряда,

4)  выбор методов мотивации,

5)  направление на повышение квалификации,

6)  определение перспектив повышения по службе и др.

Оценка персонала может выражаться в количественных показателях и вестись в трех аспектах:

0 абсолютные показатели,

0 показатели по сравнению с другими сотрудниками и отделами,

0 динамика показателей во времени.

Для этого используются специальные коэффициенты. Например, коэффициент напряженности работы отдела и отдельного сотрудника (рассмотрены выше), исполнительская дисциплина.

Для оценки важно количественное соотношение и динамика показателей по сравнению с другими отделами, выявление и анализ причин отклонений.

Качественная оценка определяется:

1)  разрядом, классным чином сотрудника, стажем работы,

2)  наличием ученых степеней и знаков отличия,

3)  специальными знаниями,

4)  соответствием уровня квалификации исполнению должностных обязанностей,

5)  личными качествами (ответственность, работоспособность, целеустремленность, инициативность, дисциплинированность, активность, предприимчивость, потенциал к обучаемости в профессиональной сфере, контроль своего поведения, уравновешенность, адаптивность к конкретной ситуации, коммуникативность, лидерские качества и пр.).

Если на этапе отбора кадров проводятся экспертная оценка или специальное юстирование, то при текущей оценке персонала анализируются проявившиеся реальные качества и характеристики. Тестирование может также использоваться для  оценки и развития потенциала работника, экспертная оценка сотрудников применя стся при демократическом стиле руководства, когда может использоваться система «каждый оценивает каждого».